Future Skilling
Viele Unternehmen in der Region befinden sich in einem tiefgreifenden Wandel. Die Welt ist hochdynamisch: Innovationen entstehen in einem rasanten Tempo, Rahmenbedingungen verändern sich ständig.
Wer auch in der Zukunft noch erfolgreich sein will, muss sich anpassen und seine Produkte und Prozesse laufend weiterentwickeln.
Gleichzeitig müssen auch die Mitarbeitenden mit den Veränderungen Schritt halten können.
Technisches Know-how allein reicht nicht mehr aus, es braucht auch kreative Kompetenzen. Ob es gelingt, Fähigkeiten wie Einfallsreichtum und Problemlösen zu fördern und kontinuierliches Lernen im Arbeitsalltag zu verankern, wird über die Zukunftsfähigkeit vieler Betriebe entscheiden
Dr. Sabine Stützle-Leinmüller, Leiterin Geschäftsbereich Fachkräfte der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart
Doch wie bereitet man sich auf Aufgaben vor, die es noch gar nicht gibt – oder die gerade erst entstehen?
Die Antwort: Future Skilling.
Future Skilling ist nicht einfach ein anderer Begriff für Weiterbildung, sondern bedeutet, Lernen und Weiterentwicklung im Betrieb völlig neu zu denken und strategisch zu verankern. Die entscheidenden Fragen:
- Welche Kompetenzen brauchen Mitarbeitende heute und in Zukunft, um erfolgreich zu sein?
- Wie wird kontinuierliches Lernen, das Menschen wirklich bei ihrer Arbeit unterstützt, zum Alltag?
- Wie schaffe ich eine lernförderliche Unternehmenskultur?
Klassische Weiterbildungskonzepte zielen vor allem darauf ab, bestehendes Fachwissen zu erweitern oder Wissenslücken zu schließen.
Das Problem dabei: Neues Wissen und erforderliche Fähigkeiten werden nicht dann erworben, wenn sie gebraucht werden – sondern oft erst Monate später.
Dr. Stefan Baron, Geschäftsführer der AgenturQ, beschäftigt sich seit vielen Jahren mit der Frage, was Unternehmen heute lernen müssen, um für die Zukunft gut aufgestellt zu sein.
Mit seinen Mitarbeitenden unterstützt er Unternehmen dabei, für sie bedeutende Zukunftskompetenzen zu identifizieren.
Das Ziel: eine darauf aufbauende Weiterbildungsstrategie und praxisnahe Lernkonzepte zu entwickeln.
Rund die Hälfte der Fachkräfte in Unternehmen bildet sich nicht weiter – es ist jedoch wichtig, dass wir diese Menschen behalten und fördern.
Dr. Stefan Baron
Orientierung verleiht die Future-Skills-Studie 2030 der AgenturQ. Sie identifiziert 39 Zukunftskompetenzen, die insbesondere für Unternehmen aus der Metall- und Elektroindustrie am Standort Baden-Württemberg erfolgskritisch sind. Unterteilt in vier Kategorien geben sie Aufschluss unter anderem über personenbezogene Kompetenzen. Zu ihnen zählen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen und Kenntnisse, das persönliche Mindset, aber auch Verhaltensweisen:
- Kompetenzen im Bereich Technologie und Digitalisierung
- Industrielle Kompetenzen
- Überfachliche Kompetenzen
- Kompetenzen zur Sicherstellung zentraler Geschäftsprozesse
„Welche der 39 Future Skills Cluster sind für Euch am wichtigsten?“ fragt Dr. Stefan Baron die Teilnehmenden des Workshops. Keine leichte Frage.
Denn: Alle Befragten schreiben den Kompetenzen eine hohe strategische Bedeutung und einen hohen Handlungsbedarf zu, das entspricht den Studienergebnissen.
Einige Begriffe schälen sich dann doch heraus: Problemlösungsfähigkeit, innovatives Denken und ganz besonders – Eigeninitiative.
Um diese abstrakte Kompetenz greifbar werden zu lassen, erstellt der Weiterbildungs-Experte gemeinsam mit den Teilnehmenden einen Lernpfad für Führungskräfte:
Dr. Stefan Baron erklärt außerdem, wo er den größten Handlungsbedarf bei kleinen und mittleren Unternehmen sieht, um Future Skills zu erwerben:
Einmal identifiziert, ist die Frage also: Wie können wir Zukunftskompetenzen ganz konkret in Unternehmen aufbauen und eine echte Lernkultur etablieren?
New Learning lautet das Stichwort.
Um schneller und kreativer auf Veränderungen in der Arbeitswelt reagieren zu können, braucht es im Arbeitsalltag integrierte Lernprozesse. Zum Beispiel die gemeinsame Entwicklung von Kompetenzen in der Belegschaft, den Austausch mit Führungskräften oder digitale Lerneinheiten.
Wichtig dabei ist, dass die Lernenden den Prozess überwiegend selbst gestalten und Verantwortung für ihre Entwicklung übernehmen.
Der Leonberger Baudienstleister Mörk macht vor, wie es geht. Birgit Sliwka ist für Lernen und Entwicklung im Unternehmen verantwortlich. Das Lernsystem von Mörk basiert auf Eigeninitiative, außerdem Selbstorganisation und Kollaboration.
Birgit Sliwka weiß: Lernen muss sich an den Bedürfnissen der Personen und nicht an vorgegebenen Themen orientieren. Wissen ist außerdem oft schon im Unternehmen vorhanden und kann in kleinen Gruppen und geeigneten Formaten vermittelt werden.
Es ist wichtig, Weiterbildung nicht themen-, sondern personenorientiert zu denken. Was braucht die einzelne Person? In welchem Bereich möchte sie dazulernen?
Birgit Sliwka
Allgemein sollten in Unternehmen laut Birgit Sliwka folgende Rahmenbedingungen bestehen, damit Lernen zum Erfolg wird:
Impuls
Veränderung kann nicht erzwungen werden, die Zeit muss dafür reif sein.
Vision
Alle Mitarbeitenden sollten eine gemeinsame Zielvorstellung haben.
Netzwerk
Wer sich mit anderen austauscht, festigt diese Vision.
Support
Unternehmen müssen Strukturen schaffen, die zum Lernen motivieren, zum Beispiel ein reduziertes Arbeitspensum.
Organisation
Benötigtes Budget einplanen.
Change Management
Vertrauen in die Mitarbeitenden haben und im Austausch mit ihnen bleiben. Dabei dürfen die Lernenden sich in kleinen Schritten bewegen und auch Fehler machen.
Im Tandem mit Jan Schönfeld, Partner bei Lernhacks, zeigt Birgit Sliwka auf, wie eine förderliche Lernkultur geschaffen werden kann und geht auf die dringlichsten Fragen der Gruppe ein.
Zum Beispiel: Wie kann ich meine Mitarbeitenden zum „neuen Lernen“ befähigen und wie bewahre ich Gelerntes im Unternehmen?
Mögliche Lösungen: ein positives Verhältnis zum Lernen aufbauen, Freiräume schaffen, unterschiedliche Entwicklungs-geschwindigkeiten zulassen und eine gemeinsame Lernkultur verinnerlichen.
Außerdem: Mitarbeitende dazu anregen, sich besser zu vernetzen und beispielsweise Inhalte in Mini-Tutorials weiterzugeben.
Zum Abschluss des Workshops betont Jan Schönfeld die Bedeutung von Lernen als wichtige Schlüsselkompetenz.
Lernen ist ein Future Skill, um andere Future Skills zu erlernen. Lernkompetenz muss viel stärker gewertet und agil in der Arbeitsstruktur implementiert werden.
Jan Schönfeld
Wie es gelingen kann, dass Unternehmen eine nachhaltige Lernkompetenz aufbauen, die ihnen hilft, sich langfristig an die stetigen Veränderungen in der Arbeitswelt anzupassen, erläutert er im Kurzinterview:
Doch was gibt uns den Mut, Neues auszuprobieren und vertraute Denkmuster zu durchbrechen?
Für Leonard Sommer, Co-Founder des Zukunftsfestivals Futuromundo, ist es die Fähigkeit zum kreativen und kritischen Denken.
Zum Beispiel mithilfe von „Speed Ideation“. Die Idee: Eine große Menge an unterschiedlichen Einfällen in kürzester Zeit und bei jeder Menge Spaß zu generieren.
Das hat den Vorteil, dass Teilnehmende alles aufschreiben, was ihnen einfällt – ohne sich selbst vorab zu zensieren.
Gemeinsam im Team können sie kreativ sein und eine Unmenge an Ideen entwickeln. Ein größerer Pool an Einfällen vergrößert die Chance, einige von ihnen tatsächlich umzusetzen.
Die Ergebnisse können sich sehen lassen. Beim Workshop ging es um drei Fragen rund um die Vermittlung von Zukunftskompetenzen:
- Wie können sie unkonventionell im Unternehmen vermittelt werden?
- Welche Möglichkeiten haben Führungskräfte, um kreative Impulse ins Team zu geben?
- Welche Rolle können außerbetriebliche Lernorte einnehmen?
Eine weitere Frage beantwortet Leonard Sommer selbst:
Wie müssen sich Bildung und Unternehmenskultur verändern, um mit neuen Märkten, Prozessen und Technologien Schritt halten zu können?
Am Ende des Forums betont Dr. Sabine Stützle-Leinmüller, dass gerade kleine und mittelständische Unternehmen beste Voraussetzungen für eine lernförderliche Kultur haben: flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege, direkte Kommunikation. Future Skilling sei deshalb eine zentrale Investition in die Zukunft. Es hilft zu erkennen, welche Fähigkeiten heute und morgen entscheidend sind, und unterstützt Unternehmen dabei, eine passende Lernstrategie zu entwickeln.
Entscheidend ist: Future Skilling ist kein einmaliges Projekt, sondern Teil des Arbeitsalltags. Wo Lernen gelebt wird, wird Personalentwicklung zum Teil der Unternehmens-identität. Und der Gewinn sind Mitarbeitende, die mitdenken, mitgestalten und den Wandel aktiv mitgehen.
Die Teilnehmenden zeigen sich hochzufrieden mit den verschiedenen Workshops und Perspektiven.
Viele sind überrascht über die Vielzahl an Impulsen und Erfahrungen, die sie an einem halben Tag dazugewonnen haben, darunter auch Xenia Ramich, Referentin für Personalentwicklung beim Deutschen Sparkassen Verlag: von dem angenehmen Austausch und den Einblicken in andere Unternehmen über Kreativmethoden und Praxistipps bis zu professioneller Anleitung – gelernt wie!
Hier gibt es weitere Informationen und Insights zu Future Skills, neuem Lernen und Kreativität:
- Talente Magazin 1/2025 der WRS zum Thema Future Skilling
- Angebot der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart für Fachkräfte
- Q-Guide: Weiterbildungsangebote in der Region Stuttgart
- Studie "Future Skills 2030" der AgenturQ